11 Fragen und Antworten: Cannabis-Legalisierung und Arbeitsschutz

Das neue Cannabis-Gesetz (CanG) ist am 1. April 2024 in Kraft getreten. Seitdem sind Erwerb, Anbau und Konsum von Cannabis unter bestimmten Voraussetzungen straffrei. Die Legalisierung wirft im Arbeitskontext viele Fragen auf. Darf Cannabis am Arbeitsplatz konsumiert werden und welche Folgen hat dies für den Schutz durch die gesetzliche Unfallversicherung? Die BG BAU liefert Antworten auf die elf häufigsten Fragen, die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Beschäftigte im Zusammenhang mit dem neuen Cannabis-Gesetz interessieren.

Symbolhafte Darstellung der Blätter des Hanfes (Cannabis) als abhängigkeitserzeugendes Mittel.
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Welche Regelungen zum Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz gibt es aktuell?

Die Sicherheit am Arbeitsplatz steht im Mittelpunkt der DGUV-Vorschrift 1, die auch Vorgaben für den Umgang mit Alkohol, Drogen und anderen berauschenden Mitteln macht: Gemäß § 15 Abs. 2 ist es den Versicherten untersagt, sich in einen Zustand zu versetzen, in dem sie sich selbst oder andere gefährden könnten. Dazu trägt auch § 7 Abs. 2 bei, der Unternehmen verbietet, Personen zu beschäftigen, die offensichtlich nicht in der Lage sind, ihre Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen. Diese Bestimmungen gelten uneingeschränkt – auch wenn es um den Konsum von Cannabis geht. Unternehmen und Versicherte sind demnach gleichermaßen verpflichtet, sicherzustellen, dass Arbeitsabläufe nicht durch den Konsum von Cannabis oder anderen berauschenden Substanzen gefährdet werden. Da das Gefährdungspotenzial im Einzelfall oft schwer einzuschätzen ist, empfiehlt es sich als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin, gesonderte betriebliche Regelungen zu erlassen, die den Konsum von Cannabis gänzlich untersagen (siehe auch unter „Darf ein Unternehmen den Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz verbieten?“).

Sind das Mitführen und der Konsum von Cannabis im Betrieb erlaubt? 

Sofern nicht von Arbeitgeberseite oder durch eine Betriebsvereinbarung untersagt, sind das Mitführen und der Konsum von Cannabis im Betrieb grundsätzlich erlaubt. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Wenn Arbeiten im Freien, wie beispielsweise auf Baustellen, ausgeführt werden, darf Cannabis nicht in Sichtweite oder nur mit einem Mindestabstand von 100 Metern von beziehungsweise zu Einrichtungen und öffentlichen Plätzen konsumiert werden, die ausschließlich oder vorwiegend von Kindern und Jugendlichen besucht werden. Dazu zählen unter anderem Schulen, Kindertagesstätten, Jugendclubs und Spielplätze.

Darf ein Unternehmen den Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz verbieten?

Ja, denn Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben ein Weisungsrecht und eine Fürsorgepflicht. Arbeitgeber, die keinen Cannabis-Konsum am Arbeitsplatz gestatten möchten, sollten ein entsprechendes Verbot durch ihr Direktionsrecht erlassen (sofern kein Betriebsrat vorhanden ist) oder eine geeignete Betriebsvereinbarung abschließen.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber gemäß § 5 der Arbeitsstättenverordnung die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Rauche und Dämpfe von Tabak- und Cannabisprodukten sowie elektronischen Zigaretten geschützt sind. Soweit erforderlich, kann der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot erlassen.

Was droht bei einem Verstoß gegen ein betrieblich vereinbartes Cannabis-Verbot?

Sind das Mitbringen und der Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz verboten, können Arbeitgeber bei einem Verstoß arbeitsrechtliche Konsequenzen ergreifen: Bei erstmaligem Verstoß kann eine Abmahnung bei wiederholtem Verstoß eine Kündigung drohen. Sinnvoll ist es darüber hinaus, den Betroffenen Gesprächs- und Beratungsangebote zu machen, da möglicherweise eine Suchterkrankung vorliegt (siehe auch unter „Was können Arbeitgebende beim Verdacht auf Cannabis-Missbrauch tun?“).

Abbildung von mehreren Marihuana-Pflanzen.
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Darf man mit Tetrahydrocannabinol (THC) im Blut Auto fahren?

Im deutschen Straßenverkehrsrecht ist geregelt, dass Autofahrerinnen und Autofahrer nach Beendigung der Probezeit ihres Führerscheins sowie ab einem Alter von 21 Jahren mit bis zu 0,5 Promille Alkohol im Blut ein Fahrzeug führen dürfen. Beim Konsum von Cannabis gilt derzeit alles oberhalb eines Grenzwertes von einem Nanogramm THC pro Milliliter (1 ng THC/ml) im Blutserum als Ordnungswidrigkeit. Diese Regelung steht jedoch in der Kritik, da Alkohol und Cannabis unterschiedliche Auswirkungen auf die Fahrtüchtigkeit haben und ein Wert von einem Nanogramm THC auch mehrere Tage nach dem Konsum von Cannabis noch im Blut vorhanden sein kann. Aktuell wird über einen neuen, höheren THC-Grenzwert diskutiert, der womöglich in den nächsten Monaten eingeführt wird.

Darf man unter Einfluss von Cannabis Baumaschinen führen?

Wer Baumaschinen wie einen Radlader, Kran oder Bagger steuert, hat ein erhöhtes Risiko, andere bei der Arbeit zu gefährden. Entsprechend groß ist die Verantwortung, bei diesen Tätigkeiten einen klaren Kopf zu bewahren und möglichst keine Fehler zu machen. Hier greift wieder § 15 Abs. 2  der DGUV Vorschrift 1. Darin ist festlegt, dass es Versicherten untersagt ist, sich in einen Zustand zu versetzen, in dem sie sich selbst oder andere gefährden könnten. Sobald bei Maschinenführenden eine THC-Konzentration im Blut vorliegt, die ihre Wahrnehmung, ihr Urteilsvermögen oder ihr Verhalten beeinflusst, verstoßen sie gegen diese Vorgabe. Aus Arbeitsschutzsicht ist es dringend zu empfehlen, betriebliche Regelungen zu erlassen, die den Konsum von Cannabis bei Maschinenführenden gänzlich verbieten. Die zukünftige Rechtsprechung wird zeigen, ob beim Fehlen betrieblicher Regelungen der THC-Grenzwert für den Straßenverkehr auch auf den Arbeitskontext übertragen wird (siehe auch die Antwort auf die Frage „Darf man mit THC im Blut Auto fahren?“).

Sind Arbeits- oder Wegeunfälle trotz Cannabis-Konsums versichert?

Kommt es zu einem Unfall unter dem Einfluss von Cannabis, kann für die verunfallte Person der Versicherungsschutz durch die Unfallversicherung ausgeschlossen sein, wenn der Konsum der rechtlich wesentliche oder alleinige Grund für den Unfall ist. Kommen dabei andere Personen zu Schaden, macht der Unfallverursacher sich unter Umständen sogar schadensersatzpflichtig.

Darf ein Unternehmen Cannabis-Kontrollen durchführen?

Betrieblich angeordnete Cannabis-Kontrollen sind unter bestimmten Bedingungen möglich. Diese setzen zunächst die Existenz einer klaren betrieblichen Regelung zum Verbot von Cannabiskonsum während der Arbeitszeit sowie zur Überwachung dieses Verbots voraus. Einer entsprechenden Betriebsvereinbarung muss der Betriebsrat zustimmen. Zudem müssen konkrete Verdachtsmomente vorliegen, um eine oder einen Beschäftigten kontrollieren zu können. Diese können etwa Hinweisen von anderen Mitarbeitenden oder eigene Beobachtungen sein. Außerdem müssen die durchzuführenden Tätigkeiten ein hohes Gefahrenpotenzial aufweisen, bei denen die Sicherheit von anderen Mitarbeitenden oder Dritten gefährdet sein könnte.

Es ist wichtig, dass betriebliche Cannabis-Kontrollen nur im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen etwa des Persönlichkeitsrechts und des Grundrechts auf körperliche Unversehrtheit sowie den Grundsätzen des Datenschutzes durchgeführt werden. Umgekehrt bedeutet dies, dass Beschäftigte Cannabis-Kontrollen auch ablehnen können beziehungsweise die Teilnahme an diesen freiwillig ist, wenn es keinen konkreten Verdacht und keine klaren betrieblichen Regelungen hierfür gibt.

Was können Arbeitgeber beim Verdacht auf Cannabis-Missbrauch tun?

Entsteht beim Arbeitgeber der Verdacht, dass eine oder ein Beschäftigter unter Cannabis-Einfluss arbeitet, sollte zunächst die Arbeitstätigkeit der oder des Beschäftigten gestoppt werden. Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Beschäftigten und müssen gemäß § 7 DGUV Vorschrift 1 darauf achten, dass sich diese weder selbst oder gegenseitig bei der Arbeit gefährden. Ist die oder der Beschäftigte berauscht und nicht mehr arbeitsfähig, sollte der Arbeitgeber dafür sorgen, dass die oder der Betroffene sicher nach Hause oder falls nötig zu einer ärztlichen Einrichtung gelangt. Im Anschluss an den konkreten Vorfall sollten Sie das Gespräch mit dem oder der Beschäftigten suchen. Darin können Sie ihren Eindruck schildern, dass der oder die Beschäftigte unter Rauschmitteleinfluss stand sowie erläutern, welche Gefährdungen sich hieraus ergeben und welche betrieblichen Regelungen es gibt. Auch ist es möglich, auf Hilfsangebote wie eine Suchtberatung zu verweisen. Besteht nach dem Gespräch immer noch der Verdacht auf Cannabis-Konsum während der Arbeit, können weitere Interventionsgespräche, Kontrollen (siehe oben) oder die Einleitung eines Abmahnungs- oder Kündigungsverfahrens mögliche Handlungsoptionen sein.

Ein Mann reicht seinem Mitarbeitenden bei der Unterweisung gegen Cannabismissbrauch die Hand. Im Vordergrund liegt ein Bauhelm auf dem Schreibtisch.
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Besteht nach dem Gespräch immer noch der Verdacht auf Cannabis-Konsum während der Arbeit, können weitere Interventionsgespräche, Kontrollen (siehe oben) oder die Einleitung eines Abmahnungs- oder Kündigungsverfahren mögliche Handlungsoptionen sein.

Was gilt für Beschäftigte, die noch minderjährig sind?

Der Erwerb, Besitz und Anbau von Cannabis ist für Minderjährige weiterhin verboten. Die Weitergabe von Cannabis an Beschäftigte, die unter 18 Jahre alt sind, steht unter Strafe. 

Wie kann die Gefährdungsbeurteilung aufgrund der Cannabis-Legalisierung aktualisiert werden?

Logo der Gefährdungsbeurteilung der BG BAU.
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Suchtmittelkonsum wird innerhalb der Gefährdungsbeurteilung als Belastungs- und Gefährdungsfaktor eingestuft. Neben konkreten Maßnahmen gegen den Alkoholmissbrauch sollten künftig auch geeignete Vorkehrungen gegen den Missbrauch von Cannabis im Arbeitskontext aufgeführt werden. 

Maßnahmen gegen Cannabis-Missbrauch in der Gefährdungsbeurteilung

Bestehende betriebliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen zu Suchtmitteln um Cannabis-Konsum erweitern oder bei Bedarf neue Richtlinien zum Umgang mit Suchtmitteln einführen.

Betriebliche Informationsveranstaltungen zu Suchtmitteln für Vorgesetzte, Mitarbeitende und Multiplikatoren sollten regelmäßig stattfinden.

Führungskräfte sollten sich ihrer Vorbildfunktion bewusst sein und sich fortlaufend zum Thema „Sucht “ weiterbilden. 

Ein betrieblicher Arbeitskreis zum Themenfeld „Suchtmittel“ könnte als zentrale Anlaufstelle etabliert werden und Strategien zur Prävention entwickeln.

Im Verdachtsfall von Cannabis-Missbrauch am Arbeitsplatz sollten Führungskräfte frühzeitig einschreiten und geeignete Maßnahmen ergreifen. Ein Interventionsleitfaden als einheitliches Handlungskonzept sowie als Werkzeug für Führungskräfte bei festgestellten, suchtbedingten Auffälligkeiten am Arbeitsplatz ist ratsam. 

Drogenberatungsstellen könnten als externe Beratungsinstanzen hinzugezogen werden.

Bundesweit wurde für die Auklärung und Prävention eine zentrale Plattform eingerichtet: www.infos-cannabis.de. Diese bündelt Informationen zu dem Gesetz und den vorhandenen Angeboten für Suchtprävention, Suchtberatung, Suchtbehandlung sowie zu Wirkung, Risiken und "safer-use"-Hinweisen. Gleichzeitig wird die cannabisbezogene Aufklärungs- und Präventionsarbeit bei der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) weiterentwickelt.

Es sollte Unterstützung bei der Vermittlung von Therapiemöglichkeiten und eine Therapiebegleitung angeboten werden – auch bei der beruflichen Wiedereingliederung nach erfolgreicher Therapie.